Шли мы себе по городу и увидели байкеров-масонов. Немного пофотографировали. Фото я отдельно положу, а тут будет просто текст для тех, кто ещё не настолько продвинулся в интеграции. Казалось бы, байкеры и масоны — противоречивые понятия. Но без брутального и абсурдистского имиджа банковские счета пустеют.
У нас же в Лондоне как. Недостаточно уже просто быть кем-то несчастным. В рафинированные меньшинства тут наигрались.
Важно сочетать маргинализирующие особенности. Чем больше — тем лучше. Например, темнокожий-немой-аутист-марафонец-больной раком-профессор-патологический лгун (Джейсон Ардей). Изнасилованная-пережившая аборт-алкоголичка-художница-феминистка-орденоносец (Трейси Эмин). Беженец из Сомали-альпинист-выживальщик-морской биолог-маг болевых приёмов-самый молодой лорд-мэр Шеффилда-зелёный евродепутат-основатель Union of Justice (Маджид Маджид). Секс-меньшинства не предлагать, the pink card has been done to death.
Многослойность, мать её. И абсурдистский контраст. Так заработаем.
В условиях политики псевдодивёрсити бизнес использует оптимизацию идентичностей. Для отчёта перед инвесторами и регуляторами многослойный сотрудник — идеальный способ не набирать слишком много непрофессионалов. Потому что профессионалов среди меньшинств по условиям задачи мало и на всех не хватит.
Зато если новый сотрудник — темнокожая-лесбиянка-инвалид-из рабочего класса, то зарплата выплачивается одна, а компания получает красивейшие 100% выполнения планов сразу по гендеру, расе, инклюзивности, ориентации и социальной мобильности. Если у банка проблемы с репутацией (например, инвестиции в ископаемое топливо или уклонение от налогов), годовой отчет спасает не сухая финансовая аналитика, а личные истории сотрудников на первых 20 страницах. В отчёт вставляют разворот с условной Аишей: «Аиша — небинарная беженка, страдающая дислексией, которая возглавила наш IT-отдел и внедрила нейросети для минимизации углеродного следа». А ещё это помогает с продажами «уникальной экспертизы» в консалтинге и праве: «Наш ведущий аналитик сочетает математический гений Аспергера с глубоким пониманием развивающихся рынков — вырос в трущобах Найроби и игрой на шаманском бубне». А клиенту теплее, если над проектом работают нестандартно мыслящие провидцы, а не какие-то профессинальные эксперты с незатронутой дивёрсити кафедрой.
А вообще-то дивёрсити может быть хорошо, если делается честно. Если место не занимает первый встречный, а маргинальным группам обеспечивают условия для реального образования, реальной работы и реальной реализации реальных возможностей. Использование ущемлённых людей как маскотов — это максимально возможная дискриминация. Но она всё ещё процветает.
Бизнес никогда не верил в эту идеологию (вернее, в такой способ продвижения идеологии) искренне — он просто использовал её как инструмент, а когда инструмент стал токсичным, его начали тихо переупаковывать. Сейчас зарождается тренд DEI by Stealth — инклюзивность исподтишка. Компании убирают из отчетов раздражающие термины вроде «интерсекциональность» и «привилегии», переименовывают должности «директор по DEI» в нейтральные «директор по культуре и благополучию», чтобы не злить консервативных инвесторов, но прикрыть тылы от закона.
Так что в 2026 году байкеры-масоны не кринж, а классика.